Kuidas luua esmalt digitaalset kultuuri
Vastavalt International Data Corporation (IDC) , eeldatakse, et ettevõtted üle maailma kulutavad 2021. aastaks ligi 2,1 triljonit dollarit digitaalsele ümberkujundamisele, sealhulgas investeeringutele mobiilsusse, andmetesse ja pilvandmetöötlusse ning muudesse tehnoloogiatesse. Tegelikult on 2020. 60 protsenti kõigist ettevõtetest on käimas kogu organisatsiooni hõlmava digitaalse platvormi strateegia elluviimine.
Selle kõigega kaasneb oluline hoiatus.
Kuigi näeme, et üha rohkem ettevõtteid on muutumas digitaalselt suutlikumaks, on juhtide ja mahajääjate vahel aina suurem lõhe, millel on märkimisväärne mõju nendele organisatsioonidele, kes ei suuda üle minna digitaalsele organisatsioonile, ütles Shawn Fitzgerald , IDC ülemaailmse digitaalse ümberkujundamise strateegia teadusdirektor.
Selle ülemineku edukaks läbimiseks on sageli vaja luua esmalt digitaalne kultuur, mis mitte ainult ei sea esikohale digitaalseid kanaleid ja meetodeid, vaid tagab ka töötajate teavitamise ja volituse nendele muutustele vastu astuda.
Esmalt digitaalseks olemise põhitähendus on arendada meeskonda, mis on digitaalselt ladus ja kliendikeskne, ütleb Cossette'i digitaalsete lahenduste asepresident Janice Liu. Digitaalsed meeskonnad seavad esikohale digitaalsed kogemused ja püüavad luua ühtseid ja ühendatud kogemusi, mis annavad tõelisi äritulemusi.
Kuidas sa sinna saad? Vaatame lähemalt.
Digitaalne esmalt peab tulema ülalt alla
Kas olete (või teie ülemus) seda tüüpi, kes kurdab, et lapsed oma telefone jõllitavad? Kas teie arvates on sotsiaalmeedia rangelt Venemaa propagandatööriist?
Peate oma meeled uutele ideedele avama.
Tegevjuht on organisatsiooni kultuuri kuraator, kirjutas oma raamatus Microsofti tegevjuht Satya Nadella. Klõpsake nuppu Värskenda . Ettevõtte jaoks on kõik võimalik, kui selle kultuur seisneb kuulamises, õppimises ning individuaalsete kirgede ja annete rakendamises ettevõtte missioonis. Sellise kultuuri loomine on minu kui tegevjuhi põhitöö.
Teie (või teie ülemuse) otsustada, kui proovite luua digitaalset esiteks kultuuri. Mida selgemalt mõistate oma ootusi ja seda, mida loodate saavutada, seda vähem vastupanu kohtate.
Juhtimine on ülimalt oluline, sest kultuur langeb alla. Alati, ütleb Liu.
Tee oma kodutöid
Ettevõtted, kes võtavad edukalt kasutusele digipõhikultuuri, alustavad ulatuslike välis- ja sisehindamiste läbiviimisega.
Kus väärtust luuakse? Mis vara teil on? Millest teil valdkonna liidritega võrreldes puudu jääb? Peate vastama neile ja paljudele teistele küsimustele.
Kosmeetikahiiglane Estée Lauder näiteks adopteeris a digitaalne esiteks lähenemine kaasates: sotsiaalmeedia mõjutajad; virtuaalreaalsuse meigitestid; ja ilukonsultandid Facebookis. Nad vaatasid neile saadaolevaid varasid ja kanaleid, analüüsisid, mida nende konkurendid teevad, ja andsid seejärel oma klientidele midagi tõeliselt väärtuslikku. Nad mõistsid isegi, kus nad oskuste osakonnas alla jäid, ja saatsid meeskonnad BrainStationi digioskuste koolitusele. Kõik see on aidanud viimasel aastal ettevõtte aktsia hinda tõsta 60 protsenti ja pannud nad tulevikuks heasse positsiooni.
Põhimõtteliselt peate teadma, kus te seisate, et mõista, kuhu peate minema.
Ärge kartke olla julge
Digitaalse esmajoones kultuuri ülesehitamine nõuab sageli teie ettevõtte tuuma muutmist. McKinsey võrdles hiljuti seda protsessi kellegagi, kes soovib tugevdada oma süvalihaseid, keskseid lihaseid, mis aitavad kehal säilitada oma jõudu, tasakaalu ja üldist tervist.
Organisatsioonistruktuurist lähtudes tähendab see oma väärtuspakkumise, turundusstrateegia, sisemiste protsesside ja tehnoloogia ümber mõtlemist. Selline muutus nõuab teatavat julgust ja tõendid näitavad, et ettevõtted, kes kõige paremini järgivad strateegiaid, julge ja häiriv .
Hea näite saamiseks ei pea te oma elutoast kaugemale otsima: Netflix alustas ettevõttena, mis saatis DVD-sid. Seejärel läksid nad üle voogesituse tellimusteenusele, mille tulemusel sai neist ülemaailmne meelelahutusettevõte, mis kulutab algsisule kaheksa miljardit dollarit.
Võtke oma juhid pardale
Kui soovite tõesti luua esmalt digitaalset kultuuri, peate kaasama oma juhid.
Nad peavad olema muutuste saadikud kogu teie ettevõttes, aidates inimesi, kes võivad tunda end ohustatuna või ebakindlana. tahe olla inimesed, kes nii tunnevad. Vastavalt a Microsoft Uuring:
- 49 protsenti töötajatest kardab muutusi, kui digialgatused kasutusele võetakse
- 59 protsenti on mures töökoha turvalisuse pärast, kus räägitakse automatiseerimisest
- 39 protsenti tunneb ärevust uue tehnoloogia kasutuselevõtu pärast
Selline rahutus võib kehtida ka teie juhtrühma kohta. Võti on rõhutada digitaalsete algatuste tähtsust ja seda, kuidas digi ristub kogu organisatsiooni töötajate tööga.
Ma arvan, et see taandub alati ühisele visioonile ja sellele, kuidas muudatusest kasu on nii ettevõttele, töötajale kui ka töötajate kogemustele. Need peavad olema hästi määratletud ja hästi sõnastatud, et juhid saaksid tõlkida ja anda oma meeskondadele volitused nende muudatuste vastuvõtmiseks, ütleb Liu ja lisab, et muutuste korral on vaja empaatiat ja avatust.
Ligipääsetavus ja küsimustele avatud olemine on samuti väga oluline, et aidata töötajatel tunda, et neid muudatusi tehakse.
Keskenduge protsessidele ja harjumustele
2014. aasta seisuga aruanne leitud et tehnoloogilise arengu ajalugu ettevõtluses on täis näiteid ettevõtetest, kes keskenduvad tehnoloogiatele, investeerimata nende mõju tagavatesse organisatsioonilistesse võimetesse. Põhimõtteliselt ei piisa uue tehnoloogia kasutuselevõtust, kui te ei muuda ka seda tee sa töötad.
Lõppude lõpuks on kultuur lihtsalt ühine viis millegi kirega tegemiseks, nagu ütles kunagi Airbnb kaasasutaja ja tegevjuht Brian Chesky.
Digitaalse esmajoones kultuuri ülesehitamine hõlmab sageli igapäevaste tavade ja protsesside ülevaatamist ja muutmist. Mõelge ING juhtumile , kes digikeskseks organisatsiooniks muutes lõikas välja kihi keskastme juhtkonnast. Nüüd on neil kõrgemad juhid, kes määravad kõrgetasemelise strateegia ja väiksemad meeskonnad saavad täitmisega hakkama. Tulemuseks on palju paindlikum organisatsioon, mis võib areneda kiiremini.
Kuigi selline nihe ei ole alati võimalik, saab peaaegu kõiki teie ettevõtte aspekte üle vaadata ja täiustada uue tehnoloogia, tarkvara või ideede abil. Mõnikord võib teatud ootuste seadmiseks piisata lihtsalt Slacki või projektihaldustööriista nagu Asana rakendamisest.
Samuti saate katsetada kõigi kätega kohtumisi, häkatone ning lõunasööki ja õpetusi, mis võivad julgustada loovust ja koostööd uute protsesside ja ideede otsimisel.
Pöörake rõhku pidevale õppimisele
Pideva õppimise kultuuri loomine, keskendudes digioskuste koolitusele ja arendamisele, on suurepärane võimalus näidata töötajatele, et hoolite. See, uskuge või mitte, võib olla teie salarelv.
Autori Daniel Newmani sõnul Tulevikukindel , on teie töötajad üks neist kuus digitaalse transformatsiooni põhisammast .
Ettevõtted, kes investeerivad oma inimestesse, pühenduvad nende arengule ja austavad nende ideid, kujundavad lojaalsust, mis muudab muudatuste juhtimise ettevõtte seinte vahel palju lihtsamaks, ta kirjutas .
Seda saab veelgi julgustada, kui juhid tahavad eeskuju näidata.
Tunnistamine, kui on valdkondi, mida nad ei tea, ja kui neil pole alati vastuseid, on oluline näidata, et nad suudavad rääkida, aga ka kõndida. Liu ütleb, et seda tüüpi kultuuri toetamisel ja edendamisel on võtmetähtsusega ka õppimisvõimaluste ja siseprogrammide loomine, mis aitavad õppimist kättesaadavaks muuta.
Võtke aega ja palkage õigesti
Raske on leida õiget partnerit, kes mitte ainult ei tee tööd, vaid lisab strateegilist väärtust. Lisaks on Liu sõnul ettevõtete jaoks kõigis valdkondades keeruline leida õigeid talente, et panna kokku optimaalsed meeskonnastruktuurid uues maailmas tegutsemiseks.
Kuid nagu Jessica Herrin, juveelisaidi Stella & Dot asutaja kunagi ütles, on teie kultuuri kujundamine enam kui pool tehtud, kui palkate oma meeskonna.
Mida sa siis teed?
Esiteks mõista, millesse sa sattud. McKinsey sõnul alahindab enamik digitaalseid ümberkujundamisi alustavaid ettevõtteid, kui kaua aega kulub võimaluste loomiseks. See on osaliselt tingitud sellest, et nad ei ole lahendamist vajavaid probleeme täielikult tuvastanud. Selgitades ja eraldades oma praegused valupunktid ning mõõtes oma digioskuste pädevust, saate kindlaks teha vajalikud oskused.
Teiseks peate mõtlema, kuidas uusi töötajaid integreerida. Nagu me hiljuti uurisime , ei piisa lihtsalt andmeteadlase palkamisest, kui teil pole õrna aimugi, mida soovite, et nad teeksid. Keskenduge tulemustele ja mõistke, mida uued töötajad edu saavutamiseks vajavad.
Kui see tundub palju pingutusena, siis uskuge, et see on lõpuks seda väärt.
Loodan, et see aitab eemaldada alateadlikku eelarvamust ja lükata edasi värbamisprotsesse, mis põhinevad puhtalt inimese potentsiaalil, talendil ja võimetel, ütleb Liu ja lisab, et digitaalne kultuur võib sageli aidata ettevõtetel meelitada ligi veelgi rohkem talente. lihtne põhjus: see lihtsalt näitab edusamme ja edasiviivat hoogu.
