Naised digitaalses juhtimises

Tehnoloogiatööstuse kasvades moodustavad naised suurema osa tööjõust kui kunagi varem – kuid palju tööd on veel teha. Kuigi õiglane osalemine kogu tööstuses on kiiduväärt etalon, ei piisa sellest. Esindatus igas töökategoorias ja kõigil staažitasemetel on endiselt väljakutse. Õnneks on olemas programmid ja kui nende edu naiste abistamisel juhtivatel kohtadel kasvab, kasvab ka võimalus vooruslikule tsüklile käima lükata.

Selleks, et uurida, mida saab teha, et kujundada naiste jaoks tugevamaid võimalusi tehnoloogia vallas, tõi BrainStation kokku suure hulga naisi digitaalse juhtiva positsiooniga ametikohtadel järgmistes silmapaistvates ülemaailmsetes ettevõtetes: Verizon , meistrikaart , Harry laborid , Kosmosefond , Pymetrics , ja Instacart . Osana BrainStationi digitaalse juhtimise ürituste sarjast hindasid meie panelistid juba tehtud algatuste olulisust, probleeme, millega tuleb veel silmitsi seista, ja seda, mida saavad naised üksikisikuna enda ja teiste karjääris edendamiseks ära teha.

Täispikka paneeldiskussiooni saad vaadata siit:

Mentorlus on võti esimese sammu ületamiseks

Juhtimisametisse üleminek võib olla eriti keeruline naiste jaoks – varajane ebavõrdsus, mis võib pikemas perspektiivis mõjutada naiste karjääri. The Space Foundationi tegevjuht Shelli Brunswick selgitab: Kui soovite astuda esimest sammu juhiks olemise redelil, võib mentori, tšempioni ja treeneri leidmine olla kriitiline... Ta rõhutab ka selle edasimaksmise olulisus, öeldes, et kui teil on mentor, pidage alati meeles, et saate olla mentoriks ja aidata järeltulevat põlvkonda.

Sageli algab mentori leidmine võrgustike loomisest. Nagu ütleb Verizoni tooteinnovatsiooni asepresident Sanyogita Shamsunder: olge avatud, olge koostööaldis, suhtlege, rääkige teistega nende projektidest ja näidake üles nende töö vastu tõelist huvi. Ja saada abi. Esimene inimene, kelle poole te ei pöördu, ei pruugi olla avatud ega vastutulelik, kuid ärge heitkegi. Jätkake inimestega rääkimist, nii meeste kui naistega, teie jaoks noorematega, vanematega – see pole oluline. Me peame suhtlema. Seda ei asenda miski.

Kuid lisaks sellele, et oleme avatud kõigile võrgustike loomise võimalustele, mida me saame teha mentorite leidmiseks – eriti õigeid? Alustuseks võib öelda, et küsimine ei tee haiget. Peaksite alati otsima inimesi, kellega teil on lähedased, kes usuvad teiesse ja kes on valmis rasketel aegadel teie heaks lööma, ütleb Frida Polli, A.I-põhise värbamisplatvormi tegevjuht ja kaasasutaja. Pymetrics. Peate kindlasti nende inimestega ühendust võtma... Lihtsalt otsige pidevalt inimesi, kes hindavad teie tegevust ja usuvad sellesse.

Siiski võib võimaliku mentori poole pöördumine olla hirmutav. Nagu ütleb Harry’s Inc.-i asepresident ja Harry’s Labsi juht Tehmina Haider: kui palute kellelgi mentoriks, siis palute neilt tema aega. Mida vanemad nad on, seda kallim on nende aeg. Nii et see on suur küsimus, [kuid] enamik juhte naudib teiste inimeste kasvamist; seepärast said neist juhid. Ja kui ületate oma vastumeelsuse mentorite poole pöörduda, tasub end ära: vajate inimesi, kes saavad teid mitmel viisil täiendada, et teil oleks see mitmekesisus. Naised, kuna nad kipuvad end teiste naistega samastama, pöörduvad sageli naissoost mentori poole, kuid soovite, et teie mentoritel oleks teistsugused vaatenurgad kui teil. Ja see on koht, kus meessoost mentorite poole püüdlemine on tõesti väga oluline. Nii et tehke see hüpe.

Mastercard Sukhmani Devi digitaalsete ja küberturvalisuse lahenduste asepresident nõustub ja rõhutab, et mentori leidmine on mõnikord ajastuse küsimus. Asjad toimuvad edasi kasvades orgaaniliselt. Ma leian, et [potentsiaalsetel mentoritel] peab olema tunne, kes sa oled ja milleks sa võimeline oled, ning olema sind tegutsemas näinud… Kui mulle tõesti meeldis oma ülemusega koos töötada ja siis vahetan rolli või nad vahetavad rolle, ma võin neilt küsida: 'Jätkame dialoogi.' See oli pigem ametlik küsimine, kui olin noorem... aga [kus ma praegu olen], helistate neile lihtsalt, kui teil on küsimusi.

Instacarti CPG Brandsi kontodirektor Darrah Joy-Clay julgustab naisi küsima, mida nad vajavad. Oma rolli kasvades avastan, et läbirääkimised muutuvad palju keerulisemaks. Ja kui ma läbirääkimisi läbin, konsulteerin loomulikult oma naissoost mentoritega. Kuid just minu meessoost mentorid annavad mulle selle täiendava kindlustunde ja rõhutavad uuesti, et ei peaks olema häbelik ega kartnud küsida, mida ma väärt olen või mida ma vajan, et olla õnnelik ja täita oma rolli.

Toetus ei ole ainult suhe – see on ka kultuur

Enda eest seismine on oluline – aga ka üksteise eest seismine. Kuidas saavad ettevõtted aidata toetada oma naistöötajaid ja edendada naisi toetavat kultuuri? Mitmed panelistid mainisid, kui oluline on jätta naistele kõneruumi, julgustada neid rääkima ning juhtida tähelepanu nende panusele ja õnnestumistele, mis võivad meeste autoriteedi ümber struktureeritud keskkondades tähelepanuta jääda. Nagu alati, on mentorlus oluline. Kuid isegi see, kuidas me igapäevast tagasisidet anname, võib aidata, kuigi kriitikat võib olla raske vastu võtta ja anda.

Nagu Haider selgitab, seisneb kriitika esitamine selles, et teie meeskonna naised mõistavad, et tagasiside, mida te neile annate, isegi kui seda mõnikord pole nii hea kuulda, tuleb kohast, kus neist tõesti hoolitakse. Ja see on juhina tõesti raske. Raske tagasiside andmine ei ole kõige lihtsam asi, mida teha, kuid peate sellesse investeerima ja veenduma, et inimesed mõistavad, miks see tegelikult näitab, kui palju te hoolite.

Joy-Clay jaoks aitab seda keskkond, kus juhtkond suudab olla läbipaistev ja rääkida oma õnnestumistest ja ebaõnnestumistest, kartmata hinnanguid. Kui jagan oma teekonda juhtimiseni ja olen oma meeskondadega läbipaistev, suudavad nad samastuda ja seostada mõningaid minu kogemusi, ütleb ta. Mitu mu mentorit, kellest üks on minuga oma isiklikku teekonda jaganud. Kuid teiseks on nad toonud mind kokku kogukondade ja ruumide ning võimalustega, milles ma pole võib-olla varem olnud… ja see kokkupuude on minu arvates suur võimalus juhtide ja juhendatavate jaoks.

Poliitikad peavad tunnistama, et teid on palju

Kuigi toetava keskkonna arendamine võib tunduda mõistatusliku harjutusena, taandub see lõpuks ettevõtte kehtestatud poliitikale. Nagu Shamsunder ütleb, on üks esimesi asju, mida peame [naiste toetamise] programmide loomiseks tegema, tunnistama ebavõrdsust. Sageli alustatakse sellega, et tuuakse esile erinevad viisid, kuidas inimesed ettevõttesse panustavad – sealhulgas erineva haridustasemega inimesed, inimesed erinevates kohtades.

STEM-i juurde on palju teid ja mõne tähelepanuta jätmine teiste kasuks kahjustab ebatavalisi teid järgivaid töötajaid, mille hulgas on sageli ka naisi. Mastercardis selgitab Dev, et meil on konkreetne programm, mis [abistab] naisi, kes soovivad poole peal oma karjääri muuta – toetades seda ja aidates neil uurida erinevaid valdkondi ja tehnoloogilisi valdkondi.

Võimaluste levitamine ei ole nii lihtne kui naiste edutamine ettevõtte redelil. Ja see ei juhtu juhuslikult. Brunswicki sõnul kasutavad nad Space Foundationis mitmekülgset lähenemisviisi, mis on spetsiaalselt loodud probleemi lahendamiseks erinevatest vaatenurkadest: teadlikkuse tõstmine STEM-i karjäärist, juurdepääsu ja koolituse pakkumine rohkematele inimestele, potentsiaalsete STEM-töötajate ühendamine võimalustega ja lõpuks mentorlus, et julgustada juhtimist võrdselt. Meie eesmärk Space Foundationis on tõsta esile kõik need karjääriteed. Ja me ütleksime, et see puudutab mitmekesisust ja kaasamist, kuid need alaesindatud rühmad võivad olla maakogukonnad või siselinnad, aga ka maailma piirkonnad. Kaitsealuste sobitamine mentoritega on oluline samm, kuid see on vaid üks paljudest; Rohkemate naiste edendamine STEM-is digitaalsetele juhtivatele rollidele tähendab terve talentide kanali kasvatamist, mis algab tüdrukuteni jõudmisest nende haridustee alguses ja neile teatamisest, et nad leiavad STEMis koha.

Ja rohkem naisi STEM-is pole kasulik mitte ainult naistele: oleme õppinud, et kui naistel üle maailma antakse volitused olla ettevõtjad, ei tõsta nad mitte ainult iseennast, vaid ka oma perekondi ja kogukondi, ütleb Polli. Kogu meie maailmale ja ökosüsteemile on väärtuslik naiste mõjuvõimu suurendamine, neile rahastamine ja ettevõtjaks hakkamise toetamine.

Enesekindlus võib olla suurem takistus kui pädevus

Enesekindlus paistab erinevate inimeste puhul erinev ja soolise tasakaalustamatuse korral võivad naised olla ebasoodsamas olukorras. Siin võib juhtimine aidata skaalasid uuesti tasakaalustada, näiteks kutsudes konkreetselt üles nooremaid talente rääkima. Juhtidel on täita võtmeroll. Kui olete laua taga, kus teil on noori talente ja nad ei räägi, on teie kohustus teha paus ja küsida neilt nende seisukohta, luua ruum, kus nad tunnevad end mugavalt… meie ajast juhtidena, et seda noorematele talentidele edasi anda. Teete nad edaspidi palju mugavamaks ja enesekindlamaks ning tunnete, et nende häält hinnatakse, ütleb Dev.

Selle noorema talendi jaoks nõuab hirmust ülesaamise õppimine harjutamist. Üks [strateegia] on pühendada rohkem aega ja tähelepanu oma emotsionaalsetele oskustele, arendades ennast ja oma emotsionaalseid reaktsioone tagasilükkamisele ja negatiivsetele tagajärgedele, soovitab Joy-Clay. Kui me arendame selle lihase, siis see emotsionaalne reaktsioon ei karda teisest otsast tulenevaid tagajärgi. See muutub üha lihtsamaks, mida rohkem on juhtkond valmis tegema ruumi ebaõnnestumiseks ja loobuma täiuslikkusest. Peame hakkama rohkem rääkima oma ebaõnnestumistest, jätkab Joy-Clay. Kui räägime tehtud vigadest ja läbikukkumistest laiemalt, annaks see rohkematele noortele naisjuhtidele võimaluse mitte karta ebaõnnestuda ega karda olla töökohal oma autentne mina.

Polli jaoks on küsimus vähem enesekindluses, vaid pigem selles, kuidas mehed ja naised oma enesekindlust erinevalt projitseerivad. Ta ütleb, et enesekindel väljanägemine on tegelikult väga mehelik kuvand, selgitades, et see, mis võib tunduda enesekindluse puudumisena, on tegelikult otsus mitte tekitada liigset enesekindlust. Lahendus seisneb pigem selles, et juhtivatel kohtadel on piisavalt naisi, kes suudavad anda alternatiivse pildi sellest, kuidas enesekindlus välja näeb, selle asemel, et igaüks tunneks: 'Ma pean sobima meeste enesekindluse vormiga.'

Ühest küljest ütleb Haider: see on naiste sundimine olema enesekindlad, julged ja seda enesekindlust väliselt tõesti demonstreerima. Kuid see puudutab ka enesekindluse ümber kasutatavate mõõdikute muutmist, et ka naiste esinemisviis oleks kõlav.

(Seda artiklit värskendati viimati jaanuaris 2022.)

Kas olete huvitatud digitaalsest tulevikust?
Broneerige kõne koos ühe BrainStationi õppenõustajaga.